Jusqu’où iront les rémunérations des développeurs en promotion immobilière ?

Face à l’assèchement de l’effectif des développeurs immobiliers ouverts au changement du fait de très forts besoins des promoteurs et d’un turn-over parfois supérieur à 25 % par an, les packages rémunération ont fortement augmenté ces trois dernières années. La hausse du salaire fixe, lequel rejoint voire dépasse les 90/100 K€ pour un directeur du développement (soit +10 % à +15 %, sachant qu’un développeur est souvent promu directeur du développement/directeur adjoint en trois à cinq ans), mais aussi des systèmes de variable très incitatifs, ont fait exploser leur rémunération à objectifs atteints. La prime au logement développé (antérieurement 150 €, ayant évolué vers les 250 € voire plus en cas de dépassement d’objectif), cède de plus en plus le pas à une rémunération calculée sur la marge nette établie dans le bilan d’opération lors du comité d’engagement, par exemple de 1 %, voire même sur le CA HT de l’opération, avec un taux de 0,1 % à 0,125 %, ce dernier système pouvant représenter jusqu’à +40 % à +67 % par rapport aux autres. Ces évolutions, mises en place tant pour retenir des talents que pour aller les chercher à la concurrence, conjuguées à un turn-over particulièrement élevé depuis 2020, rendent de plus en plus aléatoires les transferts ; les professionnels confirmés ne pouvant, en dehors de toute autre considération, changer tous les deux à trois ans d’employeur pour garder leur crédibilité professionnelle et devenant en conséquence rétifs aux contacts toujours plus nombreux des chasseurs.

Ainsi les promoteurs doivent se résoudre à un certain asséchement du « cœur de cible », et en conséquence, comme par le passé – ce n’est pas la première fois depuis 30 ans – à répondre à leurs besoins « par le bas » avec des contrats de professionnalisation et « par le haut » en allant chercher des professionnels dans d’autres métiers et/ou d’autres milieux que ceux de la promotion immobilière stricto sensu, en concevant avec leur conseil une véritable stratégie de transfert, valorisant ou développant leur marque employeur et donnant une place plus grande aux « soft-skills »… Autant de personnes qu’il faudra former au métier en revenant à une démarche de plus long terme, en tout cas pour les nouveaux arrivants, ceci contribuant naturellement à calmer le jeu. A-t-on atteint « le pic », où les rémunérations vont-elles continuer à monter dans les prochains mois ? L’avenir le dira.

Sophie Vatté-Refes et Laurent Derote